小刘把电脑拿来后，我接上投影仪，拿开电脑，插入 U 盘，再打开，一个个文件夹显示出来。我的动作从容，并不急着快点打开，我是想让面试官对我的这些材料有一个初步的认识。最后，我打开了要讲述的文件，并快速浏览附件及其计算的表格。
讲述中，约五分钟的时间，三个面试官没有提问，一直到我讲完。
我明白，我这样做对于其他面试者来说，也许不公平，如我这样有备而来，比简单的一问一答，显然具有更大的优势。
苏总: 你做过绩效考核方案，或者参与过绩效考核吗，什么时候?
看来，薪酬制度这个问题结束了，面试要转入下一个主要问题。
苏总果然是高手，她的问题既不过多，也不跑题，还能抓住问题的要害。她围绕薪酬和绩效经理的岗位职责，从我的简历、叙述中抓住主要经历，抓住与应聘岗位匹配的经历，抓住我核心应聘的闪光点，就是主要简历、主要事件、关键事件，利用追问技术，展开话题。发问中，她运用 STAR 原则，对我的叙述，进行层层发问。
所谓 STAR 原则，即 Situati。n（情景）、Task（任务）、Acti。n（行动）和 Result（结果）四个英文单词的首字母组合。比如: 你讲述你做过薪酬制度的设计，那么你是什么时候做的（S）?你主要做了哪些工作?（T ）你是如何做的?（A）你在这个过程中克服了哪些困难?你感觉有哪些收获?你是如何做到的?你最后完成任务的情况如何?达到的效果怎样?（R）
绩效考核是当前企业界的热点，绩效考核更是作为我们这届 MBA 的主要课程。我不知道天地人公司有没有建立绩效考核制度，但在 2007 年，我离开 WM 的时候，绩效考核的架构刚刚搭建完毕，最起码，通过学习、实践，我既具备了理论上的基础铺垫，又有直接操作的经验。
我把 WM 的绩效考核方案，利用电脑、投影仪打在南墙的银幕
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